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        行政管理專業社會調查報告

        時間:2022-08-19

        平時在尋找報告過程中,可能會需要到行政管理專業社會調查報告,希望能讓您節省時間起到了幫助的作用。

        行政管理專業社會調查報告

        1、行政管理專業社會調查報告

          在某些事情不明真相時,我們通常要進行細致全面的調查,調查的結果通常在調查報告上面呈現出來。為了讓您不再為寫調查報告頭疼,下面是小編家整理的行政管理專業社會調查報告,歡迎閱讀,希望家能夠喜歡。

          一、調查的原因及目的

          百年計,以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會,面對日新月異的發展和進步,學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑,有時甚至是唯一途徑。在當今市場上,立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著,企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段,員工培訓在助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益,而且增強員工本人的素質和能力,使員工受益。故有人說,培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓受理的前提、培訓受理的手段。培訓不僅為管理創造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的聯系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。

          為了充分了解公司員工思想現狀,了解公司對員工培訓要求和規劃,建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研,共發出問卷36份,回收問卷35份,其中有效問卷34份,中層管理人員問卷4份,主管級及員工級30份,現簡要對問卷結果加以統計與分析。

          為了全面提高護理專業學生的人文修養和專業能力,增強同學們的綜合素質,培養具有較強的社會競爭力,能迅速適應就業需要的護理人才,護理系團總支安排每名學生在寒假期間,自主安排時間,參加社會實踐活動。鍛煉能力,提升素質,鞏固在校理論學習。從而為下階段的學習和適應社會打下良好基礎。

          二、調查時間、地點、方法

          1.調查時間:20xx.xx.

          2、調查地點:xx制藥有限公司

          “有一份付出,就會有一份收成!蔽覉孕,我們現在付出了辛勤勞動,將來一定會享受到成功的喜悅。通過這次假期的短期社會實踐,我感覺首先自己需要學習的東西還有很多,雖然自己身為一名研究生,但是真正的實踐機會很少,動手的機會很少,所以,我們不能眼高手低,什么都要去學,什么都要去做!凹埳系脕斫K覺淺,絕知此事要躬行”在日常的學習生活中,就應該培養自己這方面的能力,為以后更好的適應工作打下堅實的基礎!

          3、調查方法:采取問卷式調查

          三、調查內容及分析

          xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家,藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題,對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要,因此加強員工的培訓工作十分必要。

          (一)公司發展理念與文化

          1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示,約有95%左右的員工認為,自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解,這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關,但剩余的5%左右員工表示了困惑,這必然會造成實際工作缺乏目標,或者人力資源的較浪費。

          2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命,它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取,永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較的凝聚作用。

          3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示,認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%,而15%左右員工則認為一般,沒有員工對此表示對。此外,僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備,而認為不完備的人數達15%。

          (二)組織結構與崗位設置

          1、近九成員工對公司現行組織結構認同,并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中,九成員工對現有機構設置表示贊同,認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

          2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果,80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效,而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

          (三)人才管理與技能

          1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量,肩負著不斷創新、發展企業的重任,從統計數字發現,在工作任務分安排方面,80%左右的員工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現象。

          2、部門內部溝通基本順暢,但部門間急需加強。多數員工普遍映,在實際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內容進行溝通,但從后續問題的調查顯示,部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時候只是員工自己溝通和聯系,而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通,調查者則在三個方面表現較為均衡:自己協調、詢問同事、求助領導。

          3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示,多數員工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力,思想意識、員工激勵、成就動機。

          (四)團隊精神狀況和素質

          1、除少數員工外,團隊士氣良好。在實際調研中,28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體,但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現,約有35%員工映某些員工沒有與整個團隊融合起來,表現出例外或特例的行為。

          2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的,個人業績是團隊業績的基礎,只有實現個人利益與個人績效息息相關,才能調動員工的積極性和責任感,而據相關數據顯示,xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

          二抒泛發動宣傳。我局召開了全體職工會議,傳達學習《關于整治不作為慢作為亂作為問題專項行動的實施》的文件精神,并進行了宣傳動員。

          專項經費保障不足。由于沒有關愛留守兒童的.專項基金和專項經費,關愛留守兒童活動經費主要靠干部職工捐款、社會捐贈、辦公經費來維持,關愛留守兒童活動的持續性和有效性難以得到保證。

          3、團隊的素質能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據統計資料顯示,60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面,30%員工認為團隊正向有利方向發展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面,40%員工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。

          (五)員工個人專業知識與技能的發揮

          員工專業技能的自我評價。員工普遍認為,在實際工作中自身的專業技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%員工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面,這一比例有所下降,75%員工認為自身的技能基本發揮,25%員工認為沒有完全發揮,可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想,員工的潛能和能力有待于進一步開發。

          總之在實習的過程中,雖有一些遺憾,但更多的是收獲的喜悅。這是我們初涉社會的開端,邁向殘酷而美好的未來……我要一直堅信自己的能力,不斷奮斗和前進。

          四、今后的對策與建議

          根據目前公司的培訓現狀,為了讓公司的培訓更有效,應從以下幾個方面來完善培訓體系:

          1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性,對員工加強質量意識的培養,使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

          2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流,使員工的意見能夠及時饋,發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

          3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排,使其能夠充分發揮個人特長,避免人才浪費。

          4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核,以便加強團隊合作,從整體上提高整體素質。

          加強員工培訓激發員工的創新能力,改變員工的平庸工作行為,盡可能降低管理成本,克服不可測性,保證質量低劣的員工無法進入,有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓,以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓,在良好的人際關系,相互配合的工作環境下,在公平公正的基礎上,可以更好的激發員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來,自覺與管理者一道,把工作做得盡可能好,不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想,同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展,真正實現企業和員工的雙贏。

        2、行政管理專業社會調查報告

          調查目標:通過調查企業在人才管理中存在的問題,提出合理改善建議,使企業的人才管理工作得到進一步提高。

          調查時間:XX年3.5XX年4.10

          調查對象:云瑞科技

          調查方式:談法

          根據教學要求,按照學校統一的安排,我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調查,該公司是一家民營企業,人數為20人左右,以電子產品為主,集銷售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題,專業人才非常緊缺,即使是人才來了后,因其在人才管理上的滯后,而影響其對未來的工作規劃,因而人員尤其是研發人員流動頻繁,甚至有些人員是帶著項目離開,這些人才都屬于企業人力資源管理中符合80標準的人才,他們的流失對科技型企業尤其是以技術為中心的企業來說,是一件非常嚴重的事情。

          一、企業人才資源匱乏的成因分析

         。ㄒ唬┙洕鷮嵙Σ粡

          相對于企業、集團來講,該公司屬中小企業,規模小處于資金積累的成長期,資金實力相對薄弱,在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與企業、集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加了對中小企業的管理和扶持力度,以保證國家經濟結構的合理,促進中小企業的發展。但就現狀來看,要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術,就必須為運營風險設想,公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較企業、集團就不具有競爭力。

         。ǘ┈F行人才資源管理方式不完善

          現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度,很難提升現有人才的進取心,激發他們的創造性工作潛能,甚至在管理制度有缺陷的情況下,會形成員工對企業麻木不仁的極端松散現象。這主要表現為:1、員工的自身素質和專業技能不夠;2、員工沒有放到合適的崗位工作,造力資源浪費或閑置。因此,必須根據其自身的狀況,量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時,人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富,從而實現雙贏。

         。ㄈ┵Y源有限性或內部吸引力(凝聚力)不強

          該公司所處的行業及發展勢頭,直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與企業實力懸殊,但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現,在這種情況下,公司亟需在人力資源管理上下功夫,借鑒同行優秀企業的經驗,快速發展壯,以便招徠鳳凰。

          從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出,該公司一方面是人才難聚,另一方面又是人才難留,應該根據自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”,稱贊“知識就是生產力”的今天,給人才們一份情理之中的報酬,一個輕松的工作環境,一個共同成長的夢想,幾絲關愛,比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才,是要高明很多的方法。

          二、在企業發展中人才資源管理的重要作用

          從我們目前所掌握的資料來看,無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學,其對人的關注都是第一位的,而執行力這一關鍵管理概念的興起與被關注,更是體現了人力資源管理在企業管理中的核心作用沒有人的高效執行,任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。

         。ㄒ唬┰诠镜膽鹇怨芾碇,必須要有人力資源規劃與之相匹配

          公司的戰略規劃了發展愿景、發展策略和發展過程設計,而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。

          如同業務戰略要求變化和發展一樣,人力資源規劃也要隨著進行相應變化和發展,由于對自身的發展定位不同,它的人力資源規劃也會有很的區別。在環境變化的時候,招募到適合新環境的人就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。

         。ǘ耙匀藶楸尽,注重人力資源隊伍建設,優化人力資源結構。

          人本管理的核心是:對公司中的人應當視為人本身來看待,眾所周知,人力資源的匱乏是制約公司發展的重要因素之一,加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發展的長遠規劃,有步驟地加強人力資源梯隊建設。

         。ㄈ┮M先進的人力資源管理機制,推動薪酬制度,提高各類人力資源的使用效率。

          引進先進的人力資源管理機制,推動薪酬制度,是留得住、用得起人才的關鍵。激勵與約束詩司人力資源管理最主要的兩方面手段,也是各類人力資源充分發揮應有作用的有效保證。從某種意義上講,建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式,詩司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證,這就需要公司切實加快人事制度,盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題,從而促進人力資源管理的制度化和規范化。

          塑造激發員工創造力的環境和機制:一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境,以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機制,重獎重用有突出業績的開拓創新者,讓那些墨守成規,無所作為的人難以立足;三是強化公司內的競爭機制,激勵人們去研究新動向、新問題,并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標;四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識,并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向,研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。

         。ㄋ模┲匾暺髽I文化建設,用優秀的企業文化增強公司的凝聚力、向心力。企業文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落,影響著公司的健康發展。好的文化使公司充滿活力,在競爭中處處主動,占盡先機;而忽視企業文化建設的公司往往人心渙散,缺少應有的斗志和集體力量,長期生存的能力難以維系。在管理策略上,應該根據公司的實際情況加對企業文化建設的力度。按照四個不同的`層次結構,物質層、行為層、制度層和企業文化的精神層入手,同公司的戰略緊密聯系在一起,而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳,企業文化的建設和保持應該梳穿于公司生命周期的全過程。

          在人力資源管理上,企業文化建設是人力資源管理的最高形式,人力資源管理的所有技術都是企業文化的一種體現和載體,同時,它過來又要受到企業文化的影響和制約。因而,我們在實施人力資源戰略之時,必須給予企業文化建設足夠的重視,要通過塑造先進、文明、團結、創新、人文的更具親和力的企業文化,引導職工文明素質及愛崗敬業精神的不斷提高和升華;要將創建活動真正融入到一種企業文化塑造的進程和意義當中,從有形到無形,締造特的經營境界及價值操守,從而進一步促進公司的更快更好發展。

          三、人力資源解決方案

          針對本公司在人力資源管理中存在的問題,提出如下解決方案:

          第一,在招聘時,嚴格把關,堅持寧缺勿濫的原則,招聘合適的員工。堅持這個原則,做到因崗用人,因此不論轉崗還是新招的員工,都能很快投入到工作當中,人員因不合理匹配而離職的情況降低。

          第二,建立長期的員工技術培訓班,使新員工有更的學習空間和鍛煉的機會,迅速成長為員工骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行,有專業培訓,也有普通的眾培訓,將培訓貫穿于工作過程當中,使員工始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態,取得了很好的效果。

          第三,鼓勵員工不斷創新,對現有研發、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,重獎有特殊貢獻的員工,為創新員工承擔創新風險責任以留住優秀員工。對于技術型員工,將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤,促進員工發揮主觀能動性。也激發員工從公司角度考慮問題,加深員工對公司的認同感。

          第四,制定一個有效的薪酬考核政策,對不合格的人員采取淘汰制。

          通過嚴格招聘、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊,確保企業人才隊伍建設呈良好方向發展。

        3、行政管理專業社會調查報告

          引言:通過調查發現管理中存在的問題,提出合理改善建議,使服務意識得到進一步提高。調查對象:XX事業管理局

          調查時間:XX年3。20XX年4。8

          調查內容:

          1、事業管理局的工作性質;

          2、事業管理局的日常管理;

          3、事業管理局的存在問題;

          4、解決事業管理局問題的對策。

          為了深入了事業管理局服務意識的相關情況,我于XX年3月20日至XX年4月8日對事業管理局進行了深入的調查。在這次調查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式,在此次調查過程中,得到了該局領導的力支持并取得了良好的實踐效果,筆者在此表示衷心感謝!

          一、工作性質:

          負責管理和承辦覆蓋全市的養老保險、養老保險基金的籌集、管理、運用和支付;管理和承辦城鎮各類職工的失業保險、失業保險金的籌集、管理、運用和支付;編制全市社會保險基金發展的具體計劃和宏觀規劃,研究制定各種保險基金的統籌方案及實施辦法;參與制定各種社會保險制度的方案及實施辦法,具有對保險范圍內執行職工退休,失業待遇正確與否的復核權;促進保險基金的融通、增值,提高給付能力,充分發揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。

          二、日常管理:

          事業管理局是面相廣社會群體的窗口單位,每日來人員特別集中,人員素質參差不齊,要求人員按時上下班,來人熱情服務,領導值班帶崗解決突發事件,解釋理解困難人員的疑惑;

          三、存在的問題

         。ㄒ唬┨幚韺徟鞒虖碗s時間跨度

          目前,XX局還是采用人工填寫單據,人工審批,信息錄入電腦的工作方式。進度較慢,容易出現較的人為錯誤。辦理時需要跑的部門太多,領導審批,單位間的證明等非常繁瑣。從申請表提交到批復約需要46個月,都是積累到一定數量才會上報,造成工作時間長,群眾意見較

         。ǘ┓⻊找庾R有待提高

          對待量的來人員,一些工作人員漸漸失去耐心,不肯多做解釋,隨意的指點找這個那個部門,讓來人員往返多次仍然不能解決問題

         。ㄈ┤藛T老化

          很多人都勝作多年的老的工作人員,面對日新月異的社會,一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態和語氣,往往激發矛盾,引起不必要的爭端。

         。ㄋ模┚I務人員及員工培訓滯后

          XX局由于政府編制問題已經多年沒有充實年輕的一線人員了,都勝作多年的人員,年齡層次偏高,接受新的知識和技能培訓較慢,人才儲備幾乎為零。

          四、提高服務意識的對策和建議

         。ㄒ唬┕ぷ髦贫

          著手對原有的工作制度進行規范。規范事假制度:因事必須本人處理者可請事假,半天以內由部門負責人批準,半天以上,一天以內的,報辦公室批準,一天以上的需經中心領導審批;工作時間必須佩戴胸卡;在工作時間不看書報雜志、不吃零食、不玩電腦游戲、不上網操作股票等都寫入職工守則里。實現工作制度標準化,解決長期存在的松散情況。

         。ǘ┤藛T服飾

          針對原來工作人員穿衣隨便的情況,規定了職工每天必須統一著裝,無形之中又增加了職工的團隊感。

         。ㄈ┮幏墩Z言

          作為窗口性行業,在整個建設管理過程中,語言的規范化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓,強調“微笑服務”,并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規范用語“您好,您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內容之一。

         。ㄋ模┰黾佑嬎銠C的使用

          規范報審表,安裝機讀審批表系統,完善辦公自動化體系,開通網上辦公,網上報審,網銀繳費等。增加計算機和互聯網方面的培訓和使用率,可作為技能審核的一部分。

         。ㄎ澹╅_發電子政務智能服務終端

          在這方面可以借鑒銀行的發展經驗,開發出類似于ATM電子政務智能服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡,便可以在遍布于街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動,如查詢事業管理局的政策法規,在線報審與繳費,甚至可以進行在線的視頻交流,省去了許多奔波于政府各部門的麻煩,也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象。引入平臺概念,進一步說就是網上平臺的意思,對人才引進、解決困難人員辦理社會養老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行網上服務功能,目前已經有50%的業務在網上進行操作。在市中心的啟動下,通過不斷努力探索,增加人性化功能,優化后臺服務,真正體現“以人為本,服務至上“原則,讓單位和個人足不出戶輕松辦理業務。

         。┙⑴嘤柨己藱C制

          1、在人員上崗時,嚴格把關,堅持寧缺勿濫的原則,上崗合適的人員。堅持這個原則,做到因崗用人,因此不論轉崗還是新進入的成員,都能很快投入到工作當中,人員因不合理匹配而無法完成工作的情況降低。

          2、建立長期的人員技術培訓班,使新成員有更的學習空間和鍛煉的機會,迅速成長為骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行,有專業培訓,也有普通的眾培訓,將培訓貫穿于工作過程當中,使成員始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態,會取得很好的效果。

          3、鼓勵成員不斷創新,對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,重獎有特殊貢獻的成員,為創新成員承擔創新風險責任以留住優秀成員。對于技術型成員,將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤,促進成員發揮主觀能動性。也激發成員從行局角度考慮問題,加深成員對本單位的認同感。

          4、制定一個有效的薪酬考核政策,對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴格進入、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊,確保人才隊伍建設呈良好方向發展。

          5、建立考核體系,啟動“八服務項目”,設置專崗專人,同時對這些工作人員制定統一的考核體系。以自身努力和后邊平臺業務共同發展為考核目標,如負責派遣員工根據其全年業務完成情況及年終互評得出其全年考核結果,從而給予其優秀、良好、合格三類不同獎懲。這一考核體系的出臺,將打破原來社保局“做好做壞一個樣”的鍋飯制度,讓全局的職工都依據其不同的努力成果得到其應得報酬,激發職工的斗志,這是整個平臺建設過程中最能振奮

          人心的一件事。

          6、持“客戶至上”原則。原來我們的許多工作人員工作態度散漫,一副“朝南坐”的臉對著客戶,對著百姓。制度的建立,使得政府職能有所改變,打破原來職工的固有思維,這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理業務時,如果還是以前的思想認為自己手握重權而態度冷淡甚至蠻橫,不僅僅我們有這個服務內容,其他各區縣也有,去其他區縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核,該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”,提高辦事質量,加強辦事效率,從而更好的服務眾。

          7、加強開放式交流和合作。加強各部門的優勢互補,揚長避短,整合人力資源。但是在目前,我們經常會遇到這樣或那樣的問題,在這當中我們多次聯系周邊各區縣,發現家互相間的交流太少,上級似乎整合了各區縣,卻又好像家各管各的,隨時都可以脫離。所以,需要建立健全交流機制,加強各縣區、各部門之間的交流合作,以達到取長補短,不斷加強提高的目的。

          五、調查體會

          此次在事業管理局的社會實踐,收獲頗多。通過這次實踐,筆者有了很深的體會,感覺到和社會發展過程中肯定是困難重重,但是之路必將繼續下去。只有重新定位,面向市場,面向廣闊的企業和個人,社會報保險事業才會順利走下去。只有繼續協調管理,整合相關資源,貫通全市服務平臺和信息網絡,加強自身管理,為社會提供更優良的服務,才能更好的發展和服務人民。同時,感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的,因此本人在實踐過程中能主動的請教,虛心的學習,盡量把理論知識融入到實踐中去,使自身的理論知識更上一個臺階,實踐能力與水平也得到較地提高。

        4、行政管理專業社會調查報告

          一、問題的提出

          二十一世紀是知識和技術應用時期,也是各國政府在教育體制的重點。技術應用離不開合作和互動方式,合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現,因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要,只有建立正常的人際交往關系,正圈理好人際關系,才能更好地適應新世紀和當代社會的需要,才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀,為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料,以便改善不良的人際交往狀況,引導學生學會交往,提高正圈理人際關系的能力,鑒于以上原因,我們確立這個課題進行調查研究。

          二、調查的內容

          本調查研究工作采用了問卷調查的方法,在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷,該教學班共有43位學生,其中男生21名,女生22名,平均年齡13。5周歲,被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97。7%,學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅(語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標),本次調查共分二十七個指標,其中二個指標各分三個支指標進行調查,基本能客觀地映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況,同時能主觀地映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況,問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。

          三、調查結果

          為了比較真實地映該班學生人際交往的基本情況,對問卷調查所采集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工。

          四、調查結果分析

          在本次調查過程中,我們對班主任和任課教師作了必要的問,對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法,對原始數據作了量的處理工作,以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個指標(學生的自我評價和同伴評價)進行比較分析。

          1、從表(六)可以知道:中學生被本班同學列為的朋友,次數平均為3次,其中男生為2。86次,女生為3。14次,女生優于男生;女生平均分為6。23分,男生的平均分為5。76分,平均得分為6。00分,女生得分略高于男生,這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。

          2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型,從表(四)中不難求得,首先是同學之間要信賴可靠,其次課余時間經常在一起交流,彼此間有相互了解,傾吐自己的心聲,再次是在學習上互助,同學之間有問題互相助,助同學解決學習上的困難,最后是性格形似、興趣、愛好相同,參加某一項活動后,交流的機會增加,很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉,好朋友常常三、四個組成一個小群體,在這些好朋友中,初中二年級學生的男、女同學界線分明,在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友,其余均是同性朋友組成的群體。

          3、中學生對自己人際關系的評價與人際關系的客觀狀況農村初級中學學生人際關系的自我評價和客觀評價存在著很的差異。有37。2%的學生兩者之間的評價基本相符,但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2。3%,有62。8%的學生不能真正映自己的人際關系狀況,其一學生映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95。4%,相差5位及以上的占44。2%,其二低于實際人際關系的只占2。3%,說明兩者之間的評價有特m顯著的差異,學生對自己人際關系的評價期望值過高,因此映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。

          4、在本次調查中還發現,好朋友擁有最多的9人次,于或等于5人次占全班人數的16。3%,沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9。3%,其中男、女學生中,女學生擁有的比例比男生高出14個百分點,男生中擁有好朋友的對象中,學習成績好、中、差的比例相當,學習成績一般的優于學習成績好的學生,女生中擁有好朋友的對象中,學習成績優秀而且是班干部中的比例占75%,女生中學習成績優秀,學習上互相助,增加了互相之間的交流機會,并且在學習上主動助學習成績欠佳的同學,很容易樹立自己良好的形象,因此人際關系就比較好,但男、女學生中擁有“孤者”的比例相同。

          五、調查結果分析的對策和建議

          1、當代的中學生生子女率不斷上升,家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式,特別是“三代同堂”,由于年齡上存在很的差異,不同時代,人的思想,與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念,對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異,則需要相互之間經常進行溝通,盡努力填補代溝,鼓勵小輩接觸社會,了解社會,特別是父母對子女的人際交往方面上,思想要解放一些,給子女多一些愛,多一些支持,少一些束縛,正確地引導子女與同伴進行交流,建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育,此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題,研究對策,助子女在人際交往方面解決所面臨的問題,正確引導子女在人際交往上健康地發展。

          2、學校教育的主體是學生,學生在校時間比較長,作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育,培養學生的正常交往的能力,傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用,開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動,通過活動,擴學生交往的范圍,增加學生之間的相互了解,只有這樣,學生的實際交往能力在活動中提高,學生間的團體合作意識得到進一步加強,但我們應該清楚地認識到,由于學生的年齡比較小,涉世未深,在實際交往中會面臨新的問題,建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”,請富有經驗的老師擔任輔導員,解決學生在人際交往中所出現的問題,提高學生的人際交往的能力。在本次調查中,我們也發現每個群體中總會出現幾個“孤者”,作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流,助他們找出原因,尋求人際交往關系不佳的學生改變現狀的“處方”,樹立他們的信心,使他們的人際交往能力有所提高。

          3、作為中學生的本人而言,在人際交往能力上屢遭失敗,應樹立信心,改變以往處事的陋習,主動與其他同伴交流,尋求自己的“病因”,多一些信心,必須對自己的行為作必要的“診斷”,克服個性中的消極因素,不斷充實自己,在人際交往的能力上更上一個新的臺階。學校教師應針對不同的人際關系的學生,要發揮人際關系較好的作用,助人際交往關系欠佳的學生,使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位,以適應新世紀對勞動者綜合素質的需求。

        5、行政管理專業社會調查報告

          調查目的:通過對鄉鎮行政管理現狀、特征原因剖析、思路對策等方面進行淺述,以期為鄉鎮行政管理研究提供一點有益的啟發。

          調查時間:20xx年4月25日

          調查對象:書院街道辦事處財政所工作人員、轄區居民。

          調查方式:與被調查者直接接觸了解情況,通過查閱相關材料等。 調查內容:鄉鎮行政管理現狀、特征。

          鄉鎮是我國政府管理“五級結構”的最末端機構,承擔著貫徹上級政策、管理鄉鎮農村、溝通城鄉的重要職責。有道是“上面千根線,下面一根針”,足見鄉鎮管理的復雜性和重要性。鄉鎮是我國行政體系的最基層一級,是人民的基石、的前沿、發展的重點、穩定的關鍵。推進統籌城鄉發展,建設新農村,實現全面小康社會,難點在農村,重點在鄉鎮,工作著力點也在鄉鎮。

          鄉鎮管理是以鄉鎮政府為核心的鄉鎮組織依法管理鄉鎮范圍內社會公共事務的活動,其特點主要表現為管理主體的多元性、執行決策的.直接操作性、組織運作的綜合性、管理環境的中間性和管理對象的涉“農”性。

          一、鄉鎮設置現狀

          統一設黨、政府、人、人武部、紀檢(監察室)和團、婦聯。一般鄉鎮內設黨政辦,經濟發展辦、社會事務辦、企業辦、計生辦等等,同時鄉鎮設置司法所、派出所、水管所、計生服務所、勞保所、國土所、財政所,和文化站、林業站、農業站等,這些就是傳統的七所八站。站所一般35人。

          二、現行鄉鎮管理體制的特征

          (一)綜合性

          鄉鎮管理的綜合性特點主要表現在:第一,管理對象和內容卻十分龐雜。第二,從管理方法的運用上看,鄉鎮各項管理工作的開展,各項事業的發展,必須把各項工作加以綜合,采取綜合性的具體措施和辦法,才能把各項工作推動起來,從而收到明顯的效果。第三,從管理職能上看,由于鄉鎮工作的直接性和綜合性的特點,綜合協調和合作是非常必要。

          (二)實踐性

          鄉鎮處于我國系統的最基礎一級,鄉鎮管理處于廣農村第一線。承擔著貫徹上級政策、管理鄉鎮農村、溝通城鄉的重要職責,具體地貫徹執行黨和國家的路線、方針和政策,并使之具體化,把方針、政策、法律、法規和各項工作落到實處。鄉鎮管理必須具體、實際。

          (三)群眾性

          鄉鎮作為農村基層行政區域單位,實質是鄉鎮管理機關代表人民群眾管理鄉鎮各項事務。要以廣農民和城鎮居民的愿望和要求為基本出發點,一切從群眾出發,一切為了群眾。管理者與被管理者的利益是一致的,管理的本質是為人民服務。

          三、鄉鎮管理體制目前存在的主要問題:

          (一)職能轉換不到位。

          一受理職能越位。管了許多本應由市場、企業和中介組織管的事。二是服務功能錯位。上級將名目繁多的指標分解下達給鄉鎮,并簽訂目標考核責任狀,有些指標采取“一票否決制”,與鄉鎮主要負責人政績“掛鉤”。三是社會職能缺位。尤其是免征農業稅后,由于財力制約,部分鄉鎮只能維持工作運轉,無力承擔公共設施建設,影響了公共事務管理職能的整體水平。

          (二)站所設置不合理

          站所的設置而全,而且帶有計劃經濟體制的色彩。不適應市場經濟體制發展的要求。鄉鎮不論人口多少,規模小,站所設置千篇一律,這種狀況增加了財政開支,降低了工作效率。有的站所上劃由上級主管部門垂管,又受鄉鎮屬地管理,鄉鎮和部門之間缺乏有機配合與協作,形不才、資金、設施、技術的優勢互補。

        6、行政管理專業社會調查報告

          一、公司簡介。

          二、調查發現該企業人才流失的問題及原因。

          (一)人力資源觀念落后。

          1、該企業僅僅視人力資源開發與管理為事務性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應的戰略高度。

          2、該企業將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發和利用的資源。

          3、該企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中,往往表現為對人力成本的精打細算,能省就省,對人力資源方面無所作為。

          4、領導者視企業利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工利益結合起來,才能有效的調動員工的積極性,充分發揮其主觀能動性和創造性,為企業做出更的貢獻。

         。ǘ┯萌藱C制不合理。該企業存在著“論資排輩”和“裙帶”。

          現象,一個人坐上某個位置后,只要他不犯的錯誤,一般會長期占居這個位置,直至升遷。調查發現學生在企業里做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發揮的舞臺,這嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發揮,英雄無用武之地。

          (三)缺乏科學合理的績效考核機制。

          該企業的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系,不能將企業的人才分類(如稀缺人才、特殊的無人代替人才等),不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。

         。ㄋ模┓峙渲贫炔缓侠,且工資待遇偏低。

          該企業的工資部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差異,平均主義色彩濃厚。有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人,由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業,該國企的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的人才量流失。

         。ㄎ澹﹩T工個人因素。

          從工齡結構上看,呈年輕化特點,這與行業從業人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁,工齡1年以下及1-3年離職的現象最為普遍。

          1、年齡和工齡因素。

          員工的年齡越輕、工齡越短,流失的就越。年輕的員工精力旺盛,對企業的依賴性不強,加之自身的適應力強和家庭負擔輕,一旦有更好的選擇,他們就會離開企業。此外,年輕的員工,特別是剛畢業的學生,在進入企業的初期容易產生過高的期望,一段時間后便會感到失望,從而產生離職的意向甚至行為。

          2、就業、擇業觀的轉變。

          隨著知識經濟的到來,企業的壽命越來越短,被市場更新的速度越來越快。企業壽命的縮短使員工的就業觀念有了很的轉變,他們對職業的忠誠度超過了對企業的忠誠度,他們會想到以更好的方式來保全自己的職業生涯,而非甘心與企業共同衰亡。同時,隨著高校的擴招,畢業生的就業壓力越來越,“先就業再擇業”的觀念也已深入人心。此外,很多企業在招聘員工時明確要求工作經驗,這也迫使部分員工,特別是剛畢業的學生把企業作為“跳板”,等積累了經驗后就另擇他枝。

          三、解決該公司人才流失的建議與策略。

         。ㄒ唬淞⒄_、科學的人力資源觀。

          1、企業必須樹立正確的人力資源觀。企業要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業最重要的資源,把人才視為企業最寶貴的財富,必須清醒地認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,把人力資源開發與管理提升到戰略高度。

          正如聯想集團原董事局主席柳傳志先生所說:“小公司做事,公司做人”。1985年20萬元起家的聯想集團,現在已經成為世界IT行業的巨頭,它靠的是什么?靠的是人才,沒有人才,它不可能有現在的輝煌。如果不繼續依靠人才,聯想的未來也就不可能更輝煌。由此可以看出,誰掌握了人才,誰才是最的贏家。

          2、企業必須樹立科學的人力資源管理觀。企業應認識到人力資源管理的意義作用,明確人力資源管理的目標,同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法,使企業有可能薈萃對企業發展產生重意義的各方面人才。

          (二)建立和形才輩出、拴心留人的機制。

          完善考核機制,公平用人、晉升機制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”。

        7、行政管理專業社會調查報告

          在某些事情不明真相時,我們需要開展調查工作,并詳細地鉆研所獲的材料,最終形成調查報告。怎樣寫調查報告才規范呢?下面是小編為家收集的行政管理專業社會調查報告范文3000字,希望對家有所助。

          一、調查的原因及目的

          百年計,以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會,面對日新月異的發展和進步,學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑,有時甚至是唯一途徑。在當今市場上,立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著,企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段,員工培訓在助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益,而且增強員工本人的素質和能力,使員工受益。故有人說,培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓受理的前提、培訓受理的手段。培訓不僅為管理創造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的`聯系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。

          為了充分了解公司員工思想現狀,了解公司對員工培訓要求和規劃,建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研,共發出問卷36份,回收問卷35份,其中有效問卷34份,中層管理人員問卷4份,主管級及員工級30份,現簡要對問卷結果加以統計與分析。

          二、調查時間、地點、方法

          1.調查時間:20xx年x月x日

          2、調查地點:xx制藥有限公司

          3、調查方法:采取問卷式調查

          三、調查內容及分析

          xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家,藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題,對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要,因此加強員工的培訓工作十分必要。

         。ㄒ唬┕景l展理念與文化

          1、 企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示,約有95%左右的員工認為,自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解,這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關,但剩余的5%左右員工表示了困惑,這必然會造成實際工作缺乏目標,或者人力資源的較浪費。

          2、 將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命,它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取,永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較的凝聚作用。

          3、 企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示,認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%,而15%左右員工則認為一般,沒有員工對此表示對。 此外,僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備,而認為不完備的人數達15%。

         。ǘ┙M織結構與崗位設置

          1、 近九成員工對公司現行組織結構認同,并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中,九成員工對現有機構設置表示贊同,認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

          2、 現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果,80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效,而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

         。ㄈ 人才管理與技能

          1、 在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量,肩負著不斷創新、發展企業的重任,從統計數字發現,在工作任務分安排方面,80%左右的員工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現象。

          2、 部門內部溝通基本順暢,但部門間急需加強。多數員工普遍映,在實際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內容進行溝通,但從后續問題的調查顯示,部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時候只是員工自己溝通和聯系,而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通,調查者則在三個方面表現較為均衡:自己協調、詢問同事、求助領導。

          3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示,多數員工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力,思想意識、員工激勵、成就動機。

         。ㄋ模 團隊精神狀況和素質

          1、 除少數員工外,團隊士氣良好。在實際調研中,28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體,但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現,約有35%員工映某些員工沒有與整個團隊融合起來,表現出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的,個人業績是團隊業績的基礎,只有實現個人利益與個人績效息息相關,才能調動員工的積極性和責任感,而據相關數據顯示,xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

          3、 團隊的素質能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據統計資料顯示,60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面,30%員工認為團隊正向有利方向發展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面,40%員工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。

         。ㄎ澹 員工個人專業知識與技能的發揮

          員工專業技能的自我評價。員工普遍認為,在實際工作中自身的專業技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%員工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面,這一比例有所下降,75%員工認為自身的技能基本發揮,25%員工認為沒有完全發揮,可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想,員工的潛能和能力有待于進一步開發。

          四、今后的對策與建議

          根據目前公司的培訓現狀,為了讓公司的培訓更有效,應從以下幾個方面來完善培訓體系:

          1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性,對員工加強質量意識的培養,使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

          2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流,使員工的意見能夠及時饋,發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

          3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排,使其能夠充分發揮個人特長,避免人才浪費。

          4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核,以便加強團隊合作,從整體上提高整體素質。

          加強員工培訓激發員工的創新能力,改變員工的平庸工作行為,盡可能降低管理成本,克服不可測性,保證質量低劣的員工無法進入,有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓,以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓,在良好的人際關系,相互配合的工作環境下,在公平公正的基礎上,可以更好的激發員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來,自覺與管理者一道,把工作做得盡可能好,不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想,同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展,真正實現企業和員工的雙贏。

        8、行政管理專業社會調查報告

          在某些事情不明真相時,我們通常要進行細致全面的調查,調查的結果通常在調查報告上面呈現出來。為了讓您不再為寫調查報告頭疼,下面是小編家整理的行政管理專業社會調查報告,歡迎閱讀,希望家能夠喜歡。

          一、調查的原因及目的

          百年計,以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會,面對日新月異的發展和進步,學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑,有時甚至是唯一途徑。在當今市場上,立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著,企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段,員工培訓在助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益,而且增強員工本人的素質和能力,使員工受益。故有人說,培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓受理的前提、培訓受理的手段。培訓不僅為管理創造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的聯系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。

          為了充分了解公司員工思想現狀,了解公司對員工培訓要求和規劃,建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研,共發出問卷36份,回收問卷35份,其中有效問卷34份,中層管理人員問卷4份,主管級及員工級30份,現簡要對問卷結果加以統計與分析。

          為了全面提高護理專業學生的人文修養和專業能力,增強同學們的綜合素質,培養具有較強的社會競爭力,能迅速適應就業需要的護理人才,護理系團總支安排每名學生在寒假期間,自主安排時間,參加社會實踐活動。鍛煉能力,提升素質,鞏固在校理論學習。從而為下階段的學習和適應社會打下良好基礎。

          二、調查時間、地點、方法

          1.調查時間:20xx.xx.

          2、調查地點:xx制藥有限公司

          “有一份付出,就會有一份收成!蔽覉孕,我們現在付出了辛勤勞動,將來一定會享受到成功的喜悅。通過這次假期的短期社會實踐,我感覺首先自己需要學習的東西還有很多,雖然自己身為一名研究生,但是真正的實踐機會很少,動手的機會很少,所以,我們不能眼高手低,什么都要去學,什么都要去做!凹埳系脕斫K覺淺,絕知此事要躬行”在日常的學習生活中,就應該培養自己這方面的能力,為以后更好的適應工作打下堅實的基礎!

          3、調查方法:采取問卷式調查

          三、調查內容及分析

          xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家,藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題,對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要,因此加強員工的培訓工作十分必要。

          (一)公司發展理念與文化

          1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示,約有95%左右的員工認為,自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解,這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關,但剩余的5%左右員工表示了困惑,這必然會造成實際工作缺乏目標,或者人力資源的較浪費。

          2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命,它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取,永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較的凝聚作用。

          3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示,認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%,而15%左右員工則認為一般,沒有員工對此表示對。此外,僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備,而認為不完備的人數達15%。

          (二)組織結構與崗位設置

          1、近九成員工對公司現行組織結構認同,并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中,九成員工對現有機構設置表示贊同,認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

          2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果,80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效,而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

          (三)人才管理與技能

          1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量,肩負著不斷創新、發展企業的重任,從統計數字發現,在工作任務分安排方面,80%左右的員工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現象。

          2、部門內部溝通基本順暢,但部門間急需加強。多數員工普遍映,在實際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內容進行溝通,但從后續問題的調查顯示,部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時候只是員工自己溝通和聯系,而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通,調查者則在三個方面表現較為均衡:自己協調、詢問同事、求助領導。

          3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示,多數員工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力,思想意識、員工激勵、成就動機。

          (四)團隊精神狀況和素質

          1、除少數員工外,團隊士氣良好。在實際調研中,28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體,但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現,約有35%員工映某些員工沒有與整個團隊融合起來,表現出例外或特例的行為。

          2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的,個人業績是團隊業績的基礎,只有實現個人利益與個人績效息息相關,才能調動員工的積極性和責任感,而據相關數據顯示,xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

          二抒泛發動宣傳。我局召開了全體職工會議,傳達學習《關于整治不作為慢作為亂作為問題專項行動的實施》的文件精神,并進行了宣傳動員。

          專項經費保障不足。由于沒有關愛留守兒童的.專項基金和專項經費,關愛留守兒童活動經費主要靠干部職工捐款、社會捐贈、辦公經費來維持,關愛留守兒童活動的持續性和有效性難以得到保證。

          3、團隊的素質能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據統計資料顯示,60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面,30%員工認為團隊正向有利方向發展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面,40%員工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。

          (五)員工個人專業知識與技能的發揮

          員工專業技能的自我評價。員工普遍認為,在實際工作中自身的專業技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%員工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面,這一比例有所下降,75%員工認為自身的技能基本發揮,25%員工認為沒有完全發揮,可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想,員工的潛能和能力有待于進一步開發。

          總之在實習的過程中,雖有一些遺憾,但更多的是收獲的喜悅。這是我們初涉社會的開端,邁向殘酷而美好的未來……我要一直堅信自己的能力,不斷奮斗和前進。

          四、今后的對策與建議

          根據目前公司的培訓現狀,為了讓公司的培訓更有效,應從以下幾個方面來完善培訓體系:

          1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性,對員工加強質量意識的培養,使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

          2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流,使員工的意見能夠及時饋,發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

          3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排,使其能夠充分發揮個人特長,避免人才浪費。

          4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核,以便加強團隊合作,從整體上提高整體素質。

          加強員工培訓激發員工的創新能力,改變員工的平庸工作行為,盡可能降低管理成本,克服不可測性,保證質量低劣的員工無法進入,有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓,以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓,在良好的人際關系,相互配合的工作環境下,在公平公正的基礎上,可以更好的激發員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來,自覺與管理者一道,把工作做得盡可能好,不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想,同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展,真正實現企業和員工的雙贏。

        9、行政管理專業社會調查報告

          想要了解一些情況或事件時,我們有必要仔細地調查清楚,并將探尋到的規律和經驗寫進調查報告。但是相信很多人都是毫無頭緒的狀態吧,以下是小編收集整理的關于行政管理專業社會調查報告范文,僅供參考,家一起來看看吧。

          一、調查的原因及目的

          百年計,以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會,面對日新月異的發展和進步,學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑,有時甚至是唯一途徑。在當今市場上,立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。

          這意味著,企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段,員工培訓在助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益,而且增強員工本人的素質和能力,使員工受益。故有人說,培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓受理的前提、培訓受理的手段。培訓不僅為管理創造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的聯系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。

          為了充分了解公司員工思想現狀,了解公司對員工培訓要求和規劃,建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研,共發出問卷36份,回收問卷35份,其中有效問卷34份,中層管理人員問卷4份,主管級及員工級30份,現簡要對問卷結果加以統計與分析。

          為了全面提高護理專業學生的人文修養和專業能力,增強同學們的綜合素質,培養具有較強的社會競爭力,能迅速適應就業需要的護理人才,護理系團總支安排每名學生在寒假期間,自主安排時間,參加社會實踐活動。鍛煉能力,提升素質,鞏固在校理論學習。從而為下階段的學習和適應社會打下良好基礎。

          二、調查時間、地點、方法

          1、調查時間:xx年xx月xx日

          2、調查地點:xx制藥有限公司

          “有一份付出,就會有一份收成!蔽覉孕,我們現在付出了辛勤勞動,將來一定會享受到成功的喜悅。通過這次假期的短期社會實踐,我感覺首先自己需要學習的東西還有很多,雖然自己身為一名研究生,但是真正的實踐機會很少,動手的機會很少,所以,我們不能眼高手低,什么都要去學,什么都要去做!凹埳系脕斫K覺淺,絕知此事要躬行”在日常的.學習生活中,就應該培養自己這方面的能力,為以后更好的適應工作打下堅實的基礎!

          3、調查方法:采取問卷式調查

          三、調查內容及分析

          xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家,藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題,對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要,因此加強員工的培訓工作十分必要。

         。ㄒ唬┕景l展理念與文化

          1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示,約有95%左右的員工認為,自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解,這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關,但剩余的5%左右員工表示了困惑,這必然會造成實際工作缺乏目標,或者人力資源的較浪費。

          2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命,它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取,永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較的凝聚作用。

          3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示,認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%,而15%左右員工則認為一般,沒有員工對此表示對。此外,僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備,而認為不完備的人數達15%。

         。ǘ┙M織結構與崗位設置

          1、近九成員工對公司現行組織結構認同,并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中,九成員工對現有機構設置表示贊同,認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

          2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果,80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效,而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

         。ㄈ┤瞬殴芾砼c技能

          1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量,肩負著不斷創新、發展企業的重任,從統計數字發現,在工作任務分安排方面,80%左右的員工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現象。

          2、部門內部溝通基本順暢,但部門間急需加強。多數員工普遍映,在實際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內容進行溝通,但從后續問題的調查顯示,部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時候只是員工自己溝通和聯系,而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通,調查者則在三個方面表現較為均衡:自己協調、詢問同事、求助領導。

          3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示,多數員工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力,思想意識、員工激勵、成就動機。

         。ㄋ模﹫F隊精神狀況和素質

          1、除少數員工外,團隊士氣良好。在實際調研中,28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體,但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現,約有35%員工映某些員工沒有與整個團隊融合起來,表現出例外或特例的行為。

          2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的,個人業績是團隊業績的基礎,只有實現個人利益與個人績效息息相關,才能調動員工的積極性和責任感,而據相關數據顯示,xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

          二抒泛發動宣傳。我局召開了全體職工會議,傳達學習《關于整治不作為慢作為亂作為問題專項行動的實施》的文件精神,并進行了宣傳動員。

          專項經費保障不足。由于沒有關愛留守兒童的專項基金和專項經費,關愛留守兒童活動經費主要靠干部職工捐款、社會捐贈、辦公經費來維持,關愛留守兒童活動的持續性和有效性難以得到保證。

          3、團隊的素質能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據統計資料顯示,60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面,30%員工認為團隊正向有利方向發展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面,40%員工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。

         。ㄎ澹﹩T工個人專業知識與技能的發揮

          員工專業技能的自我評價。員工普遍認為,在實際工作中自身的專業技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%員工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面,這一比例有所下降,75%員工認為自身的技能基本發揮,25%員工認為沒有完全發揮,可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想,員工的潛能和能力有待于進一步開發。

          總之在實習的過程中,雖有一些遺憾,但更多的是收獲的喜悅。這是我們初涉社會的開端,邁向殘酷而美好的未來……我要一直堅信自己的能力,不斷奮斗和前進。

          四、今后的對策與建議

          根據目前公司的培訓現狀,為了讓公司的培訓更有效,應從以下幾個方面來完善培訓體系:

          1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性,對員工加強質量意識的培養,使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

          2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流,使員工的意見能夠及時饋,發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

          3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排,使其能夠充分發揮個人特長,避免人才浪費。

          4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核,以便加強團隊合作,從整體上提高整體素質。

          加強員工培訓激發員工的創新能力,改變員工的平庸工作行為,盡可能降低管理成本,克服不可測性,保證質量低劣的員工無法進入,有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓,以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓,在良好的人際關系,相互配合的工作環境下,在公平公正的基礎上,可以更好的激發員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來,自覺與管理者一道,把工作做得盡可能好,不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想,同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展,真正實現企業和員工的雙贏。

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